O que é Gestão de Mudanças?

No cenário econômico atual, as empresas ajustam suas operações com frequência para acompanhar as transformações em tecnologia, concorrência, regulamentações, preferências dos clientes e tendências de mercado. Mas a mudança pode ser desafiadora tanto para as organizações quanto para os funcionários aceitarem. Processos eficazes de gestão de mudanças (change management) descrevem uma estrutura para ajudar a coordenar o lado humano da questão, fornecendo aos funcionários maior clareza sobre alterações nas práticas comerciais, permitindo melhor comunicação durante todo o ciclo de vida da mudança e, finalmente, facilitando o comprometimento duradouro de uma organização com novas formas de trabalhar. Investir em gestão de mudanças é essencial para garantir que as empresas evoluam para acompanhar as transformações e possam ter sucesso a longo prazo.

O que é Gestão de Mudanças?

As empresas sempre tiveram que mudar e se adaptar para sobreviver, mas nos últimos anos a pressão para se ajustar às mudanças contínuas em meio a interrupções frequentes e hipercompetição se tornou significativa. Portanto, é mais importante do que nunca que as empresas permaneçam flexíveis o suficiente para conduzir efetivamente esforços regulares de mudança.

Com a crescente dificuldade das empresas em lidar com a instabilidade, a gestão de mudanças ganhou destaque nas últimas décadas, reunindo insights de áreas como psicologia, ciência comportamental e engenharia. As empresas adotam vários métodos de gestão de mudanças, com o processo variando com base no tipo de mudança que uma organização está buscando. No entanto, apesar de quaisquer diferenças na abordagem, o objetivo final continua o mesmo: fornecer uma estrutura clara que possa ser usada repetidamente para aumentar a probabilidade de que a mudança seja bem executada, adotada efetivamente e alcance o impacto esperado.

A gestão de mudanças ajuda a preparar, equipar e dar suporte aos funcionários na adaptação à mudança proposta. Ela também garante que líderes e gestores possam comunicar, coordenar e executar a mudança de forma eficaz, seja adotando a implementação de um novo software ou criando estratégias para ficar à frente dos concorrentes. Uma gestão de mudanças bem executada aumenta a probabilidade de que os esforços de mudança prossigam dentro do prazo e do orçamento e atinjam os objetivos desejados. Investir em gestão de mudanças é essencial para uma gestão de talentos eficaz, permitindo que as empresas contratem, treinem e retenham funcionários de alta qualidade. Em contraste, quando as empresas economizam na gestão de mudanças, elas correm o risco de aumentar a rotatividade de funcionários.

Principais Conclusões

• Gestão de mudanças é uma estrutura para implementar uma transformação significativa nos processos, tecnologias ou objetivos de uma organização.
• A gestão de mudanças adota uma abordagem centrada nas pessoas, ajudando a preparar, equipar e dar suporte aos funcionários durante o esforço de mudança.
• Também oferece uma série de benefícios, incluindo melhor desempenho do projeto, maior adoção de mudanças, maior controle sobre processos de ponta a ponta e melhores resultados.
• Ao adotar um modelo de gestão de mudanças, os líderes devem considerar qual abordagem se alinharia melhor ao escopo da mudança.

Explicando a Gestão de Mudanças

Gestão de mudanças é um termo abrangente para os métodos que uma empresa usa para implementar transformações significativas, gerenciar seu impacto e garantir seu sucesso. Como os esforços de mudança geralmente envolvem muitas partes diferentes, adotar uma abordagem estruturada ajuda a limitar interrupções e garantir uma transição mais suave.

Afinal, a mudança — desde os primeiros estágios de planejamento até a implementação de um novo projeto — impacta as pessoas. Mudanças malfeitas geralmente podem ser atribuídas à falha em levar em consideração as necessidades, os desejos e as reações dos funcionários às alterações. As práticas de gestão são projetadas para tornar as mudanças de processo mais fáceis para as pessoas que devem absorvê-las. Uma característica marcante da gestão de mudanças bem-sucedida é a comunicação eficaz: garantir que todos entendam a justificativa da mudança, seu impacto na organização e em cada indivíduo, seu progresso e seus benefícios. A maioria das abordagens de gestão de mudanças inclui a previsão do impacto das alterações, a definição das etapas necessárias para a implementação e a criação de métodos para monitorar o processo e garantir o sucesso. Em última análise, para que uma organização mude, as pessoas que a integram precisam fazer isso acontecer.

O objetivo da gestão de mudanças é promover a transformação organizacional ao longo de várias fases, desde a concepção do plano até sua implementação e mensuração dos resultados comerciais. O processo normalmente inclui três fases principais: preparação, gerenciamento e sustentação.

Fases da Mudança Gerenciada

Quais são as 6 Etapas da Gestão de Mudanças?

A gestão de mudanças ajuda as organizações a fazerem uma transição para novos processos de negócios, tecnologias ou metas. A maioria dos processos de gestão de mudanças inclui as seis etapas a seguir:

1. Definição da mudança. Antes de realizar uma transição na organização, é essencial compreender claramente a mudança, considerando sua justificativa, os benefícios esperados, o impacto provável e os critérios de sucesso, o que orientará o processo de gestão de mudanças.
2. Identificação dos principais participantes. A gestão de mudanças se beneficia de uma liderança dedicada, e é importante selecionar aqueles que não apenas têm apetite pela mudança e apreciação por seu impacto, mas também as pessoas que representam a população que será impactada pela mudança e podem expressar suas necessidades e preocupações. É útil identificar os proprietários para garantir suporte e impulso contínuo durante os estágios iniciais do processo de mudança.
3. Desenvolvimento do plano de mudança. Com um propósito definido e uma liderança dedicada, a organização pode desenvolver um plano completo e informado para implementar a mudança. Isso deve estabelecer os objetivos estratégicos da mudança, os principais indicadores de desempenho para medir o sucesso, as etapas de implementação, quaisquer fatores de risco e planos para abordá-los, um plano de comunicação para cada fase do processo de gestão e um programa de treinamento multifacetado para garantir que os funcionários estejam adequadamente equipados para prosseguir com a mudança.
4. Implementação da mudança. Uma vez que o plano esteja em vigor, é hora de executar a mudança. Embora seja importante seguir uma abordagem estruturada, os líderes devem manter a flexibilidade para lidar com obstáculos ou resistências imprevistos. É fundamental envolver e capacitar aqueles impactados pela mudança durante a fase de implementação para aumentar a probabilidade de eles a adotarem. A comunicação contínua também é fundamental durante a implementação, que tende a ocorrer em etapas.
5. Incorporação da mudança. Depois que a mudança é implementada, o trabalho não está concluído. Muitos funcionários têm uma tendência natural de querer retornar ao que é familiar. Os gestores e proprietários devem se preparar para essa possibilidade e trabalhar para dar suporte à integração total da mudança nos fluxos de trabalho, na cultura e na estratégia. Novas estruturas, controles, recompensas e reconhecimento podem ajudar a sustentar a mudança a longo prazo.
6. Avaliação do processo. No final de qualquer iniciativa de gestão de mudanças — não importa se foi extremamente bem ou se falhou completamente — é importante realizar uma análise retrospectiva do processo. Realizar essa análise e revisão do que funcionou bem e do que deu errado ajudará os líderes a melhorar os esforços futuros de gestão de mudanças.

6 Etapas de uma Iniciativa de Gestão de Mudanças

Importância da Gestão de Mudanças

A maneira como uma organização gerencia as mudanças têm impacto nas pessoas — funcionários, clientes, parceiros e fornecedores —, em última análise, no desempenho da empresa. Alterar a maneira como os negócios são conduzidos pode ser estressante, mas devido ao cenário comercial em constante evolução atualmente, mudanças são inevitáveis. Empresas que simplesmente impõem mudanças com pouca consideração sobre seu impacto — ou gerenciam mal o processo de mudança — aumentam o medo, a incerteza e a dúvida que naturalmente acompanham as transformações.

Como a maioria dos projetos de mudança são investimentos significativos, o fracasso pode ter um impacto negativo nos resultados finais, levando a atrasos, problemas com o engajamento dos funcionários e a satisfação do cliente, além de retrabalho oneroso. Em alguns casos, os resultados são tão negativos que uma organização pode abandonar a mudança por completo.

A gestão de mudanças é uma proteção contra o risco de alterações malsucedidas, dando aos líderes e gerentes mais visibilidade e controle sobre o processo de ponta a ponta. A adoção de processos apropriados de gestão de mudanças pode aliviar o estresse, desde a concepção e apresentação da mudança proposta até o período de transição, passando pela integração nas operações do dia a dia. A gestão eficaz de mudanças prepara, ampara e orienta equipes, aumentando a probabilidade de sucesso de projetos importantes e novas estratégias.

Benefícios da Gestão de Mudanças

As empresas precisam constantemente fazer mudanças em suas operações para permanecerem competitivas. Criar planos de gestão de mudanças pode facilitar a preparação, a transição e a integração de um projeto. Os muitos benefícios da gestão de mudanças incluem:

• Maior alinhamento entre as mudanças propostas e a estratégia de uma organização. Quando os processos de gestão de mudanças entram em ação durante a fase de deliberação, os gerentes podem parar para considerar o impacto da mudança na organização. Reservar um tempo para considerar como uma mudança proposta se encaixa na missão de uma organização aumenta a probabilidade de que ela se alinhe com sua estratégia geral de negócios.
• Melhor desempenho do projeto. Mudanças mal administradas podem impactar a implementação, muitas vezes levando a atrasos nos cronogramas e aumento nos orçamentos. De acordo com pesquisas contínuas com profissionais de gestão de mudanças realizadas pela Prosci, as empresas que investem na área têm cinco vezes mais probabilidade de cumprir ou antecipar os cronogramas dos projetos e duas vezes mais probabilidade de cumprir ou ficar abaixo do orçamento.
• Maior adoção e utilização de mudanças. O retorno do investimento depende muito da aceitação da mudança pelas pessoas que devem integrar novas formas de trabalho. Os processos de gestão de mudanças garantem que aqueles impactados por elas entendam o que está acontecendo, sintam-se ouvidos e apoiados e tenham as ferramentas e o treinamento certos para embarcar. Isso geralmente resulta em adoção mais rápida, uso mais eficiente de novos sistemas e maior engajamento dos funcionários.
• Melhores resultados. Aplicar princípios de gestão de mudanças ao longo do ciclo de vida de um novo projeto pode aumentar a probabilidade de uma organização atingir os resultados desejados. Ao monitorar e relatar o progresso ao longo do caminho, a mudança implementada pode atender às metas iniciais da organização. De acordo com a Prosci, empresas que usam uma abordagem de melhores práticas para gerenciar mudanças têm seis vezes mais chances de atingir seus objetivos.
• Menos interferência. Orientar uma organização ou grupo de indivíduos pelo processo de mudança, em vez de simplesmente impor modificações, ajuda a reduzir o desconforto e os impactos no local de trabalho.
• Moral melhorada ou consistente. As pessoas estão no centro de uma transformação bem-sucedida. Organizações que investem na gestão do impacto da mudança em seus funcionários podem colher recompensas que vão além da mudança em si, incluindo um aumento no moral do pessoal e maior produtividade. Embora uma mudança mal administrada possa resultar em rotatividade de funcionários, uma gestão bem executada do processo pode garantir maior retenção.
• Maior padronização. As empresas que adotam processos de gestão de mudanças e os seguem consistentemente criam uma abordagem mais padronizada para novos procedimentos que podem ser aplicados em toda a organização, levando a uma cultura mais orientada a processos.
• Maior inovação. Organizações que investem em gestão de mudanças desenvolvem a capacidade de integrá-las de forma consistente e estão mais bem equipadas para inovar, tendo adquirido as habilidades que lhes permitem absorver eficientemente mudanças repetidas.

Tipos de Gestão de Mudanças

Mudança organizacional — as ações que uma empresa toma para fazer ajustes em um componente significativo da sua organização — pode assumir muitas formas. Os líderes podem buscar alterar processos internos, tecnologia ou infraestrutura fundamental, estrutura organizacional, modelos de negócios ou cultura corporativa. A mudança também pode ocorrer em diferentes níveis de uma organização,por exemplo, no nível empresarial, de equipe ou individual.

Entender a natureza e o escopo da mudança que a organização está buscando ajuda a determinar que tipo de gestão é mais adequado. Os tipos comuns de gestão de mudanças incluem:

• Gestão de mudanças no nível do projeto. Os gerentes de projeto podem empregar um processo estruturado e um conjunto de ferramentas para gerenciar o impacto de seus projetos na organização, a fim de atingir os resultados esperados.
• Gestão de mudanças empresariais. Organizações que antecipam mudanças contínuas significativas — aquelas focadas em alto crescimento ou inovação em um curto período de tempo, por exemplo — podem tornar a gestão delas uma competência organizacional essencial, priorizando a adoção e a implementação sistemáticas de habilidades, ferramentas e processos.

Também é importante entender o grau de mudança que uma organização está considerando para determinar a melhor forma de gerenciá-la. A gestão de mudanças pode ser usada para tudo, desde uma transformação digital completa até alterações mais incrementais nos processos de vendas, pedidos e estoque. Alguns níveis comuns de mudança incluem:

• Mudança de desenvolvimento ou adaptativa. Essas mudanças iterativas são menores em escopo e incluem melhorias em processos e procedimentos estabelecidos, como o lançamento de uma nova versão de software, uma política de recursos humanos atualizada ou a introdução de um novo líder ou função.
• Mudança transicional. Isso inclui mudanças necessárias para mover uma organização, função ou equipe de seu estado atual para um novo estado para resolver um problema ou criar uma oportunidade, como automatizar um processo manual ou implementar uma fusão ou aquisição.
• Mudança transformacional. Mudanças transformacionais alteram fundamentalmente a operação ou a cultura de uma organização. Exemplos mais drásticos incluem mudanças no modelo de negócios, reorganização ou transformação digital.
• Mudança individual. Assim como grupos de pessoas se beneficiam da gestão de mudanças, os indivíduos também são favorecidos, pois são estimulados a crescer em suas funções, por exemplo, por meio de requalificação ou assumindo tarefas desafiadoras.

Como Implementar Processos de Gestão de Mudanças

Para aumentar a probabilidade de que uma mudança ocorra sem problemas, as empresas podem adotar uma abordagem deliberada para implementar processos de gestão de mudanças. Aqui estão algumas diretrizes a serem consideradas ao introduzir um programa de gestão de mudanças.

• Escolha uma solução de gestão de mudanças apropriada. As organizações podem empregar a gestão de mudanças em diversos cenários diferentes, desde a implementação de novas tecnologias ou processos de negócios até a preparação para o crescimento iminente, novas estruturas organizacionais ou liderança. Embora os princípios da gestão de mudanças sejam relativamente universais, a implementação deve considerar a natureza, o escopo e o propósito da mudança.
• Estabeleça líderes para conduzir a mudança. Estabelecer líderes sinaliza a importância da mudança e aumenta a adesão interna. Esses líderes podem motivar e orientar outras pessoas na organização durante a transição. Incluir um grupo multifuncional ajuda a garantir que eles levarão em consideração as necessidades de todos os afetados pelo esforço.
• Identifique obstáculos e resistências. É importante antecipar as possíveis barreiras à mudança para desenvolver estratégias de mitigação para a implementação. Um novo sistema ou processo exigirá treinamento e tempo significativos para adoção? É provável que os funcionários resistam à mudança por algum motivo específico, como medo de perder o emprego? É mais ou menos provável que uma determinada equipe ou função adote a mudança? Estar ciente dos possíveis impedimentos pode oferecer pistas sobre onde concentrar os recursos de gestão de mudanças.
• Planeje uma implementação em fases. Pense desde o início em como dividir uma mudança em etapas menores de implementação para evitar sobrecarregar os afetados. Pesquisas mostram que mudanças graduais são mais fáceis de adotar do que as mais bruscas e generalizadas. Algumas organizações optam por começar testando uma mudança em um grupo ou departamento menor para identificar desafios e elaborar estratégias para ajudar em uma implementação maior.

Como Criar um Plano de Gestão de Mudanças

É importante desenvolver um plano de gestão claro e completo antes de embarcar em um esforço de mudança. A criação de um plano de gestão de mudanças envolve as seguintes etapas:

• Crie uma proposta de mudança. Isso documentará qual é a mudança, a justificativa por trás dela, os benefícios previstos e o impacto pretendido. Para garantir clareza, especialistas em gestão de mudanças sugerem responder a sete perguntas específicas sobre uma mudança proposta — os chamados sete itens — para possibilitar uma avaliação e compreensão completas da transformação, seus benefícios e riscos:
• Quem propôs a mudança?
• Qual é o motivo da mudança?
• Qual será o retorno da mudança?
• Quais são os riscos envolvidos na mudança?
• Quais recursos são necessários para implementar a mudança?
• Quem é responsável pela elaboração, teste e implementação da mudança?
• Qual é a relação entre essa e outras mudanças?
• Nomeie líderes de mudança. Esses defensores da mudança, que devem incluir representantes dos principais grupos de partes interessadas, têm um papel vital, não apenas na implementação do plano de gestão de mudanças, mas também na integração do restante da organização.
• Desenvolva o plano de comunicação. Uma mudança bem-sucedida exige comunicação eficaz. Os funcionários podem resistir a mudanças, por isso, explicar como elas os afetarão e criar um plano para apoiá-los durante o processo ajuda significativamente a lidar com suas preocupações. Também é uma boa ideia verificar com frequência para avaliar quaisquer desafios à medida que a transformação avança.
• Defina KPIs para o processo de mudança. Para avaliar o desempenho, é importante correlacionar os resultados a métricas que podem ser rastreadas ao longo do tempo. Tornar esses indicadores-chave de desempenho (KPIs) transparentes para a organização pode ajudar a aumentar o entusiasmo pela mudança.
• Invista em tecnologia de gestão de mudanças. Vários sistemas podem ajudar uma organização a gerenciar melhor o plano e a adoção de mudanças, incluindo software específico e ferramentas de treinamento de funcionários.
• Crie uma estratégia de treinamento. Um tamanho nem sempre serve para todos, por isso é importante oferecer uma variedade de abordagens de treinamento ao implementar mudanças para garantir que os funcionários estejam equipados para adotá-las. Uma organização pode oferecer instrução presencial tradicional, aprendizado online, orientação no aplicativo e suporte sob demanda, bem como treinamento personalizado com base nas funções.
• Solicite e integre feedback. Entender como os funcionários vivenciam uma mudança, tanto de forma positiva quanto negativa, pode fornecer insights que podem ser aplicados a futuros planos de gestão.

Princípios de Gestão de Mudanças

A abordagem que funciona melhor em uma organização pode não funcionar em outra. No entanto, a gestão de mudanças como uma ciência organizacional é construída sobre certos princípios:

• Mudanças são difíceis. Como humanos, somos programados para classificar as mudanças como perigosas. Os planos de gestão de mudanças são elaborados para ajudar indivíduos e grupos a passar por um processo que pode ser doloroso.
• A mudança começa no topo. Os líderes de uma organização devem abraçar a mudança com entusiasmo e encorajar o resto da empresa a fazer o mesmo. Os líderes também devem expressar empatia pelo trabalho duro e pelo estresse necessários para fazer a mudança.
• A mudança empresarial bem-sucedida depende das pessoas. Para que uma organização mude de fato, seu pessoal deve estar disposto a efetivar a mudança. Portanto, a gestão de mudanças se concentra principalmente no lado humano do processo e nas informações e no suporte de que as pessoas precisam para mudar.
• A justificativa para a mudança nunca é evidente. Se uma organização quer fazer uma mudança, seus líderes devem defendê-la. Os motivos devem ser claros, convincentes e confiáveis. Presumir que todos entendem o raciocínio e concordam com a mudança é um erro. Especialistas em gestão de mudanças consideram uma boa prática que os líderes se comuniquem exaustivamente por meio de vários canais redundantes.
• A responsabilidade é fundamental. Uma mudança bem-sucedida exige que alguém assuma a responsabilidade por ela, divulgando-a apaixonadamente em toda a organização e conduzindo-a pela transição até o estado final.
• Um plano formal, mas flexível, funciona melhor. Uma abordagem sistemática para gerenciar mudanças ajuda a orientar uma organização, incluindo seus líderes, partes interessadas e funcionários, durante o processo e deve ser desenvolvida antes do início de um esforço de transformação. Ela também deve ser ajustada conforme necessário.
• A cultura pode acabar rápido com um esforço de mudança. Avaliar a cultura da organização em vários níveis e determinar a prontidão para mudar pode fazer a diferença na capacidade de uma organização de se transformar de forma duradoura. Identificar pontos de discórdia, potenciais conflitos e áreas de resistência é importante ao desenvolver um roteiro para a mudança.

Modelos Populares de Gestão de Mudanças

Muitas abordagens foram desenvolvidas ao longo dos anos, algumas das quais foram codificadas em modelos populares que foram amplamente implementados:

• Modelo de gestão de mudanças de Lewin. O psicólogo Kurt Lewin desenvolveu uma estrutura que divide a mudança em três estágios: descongelamento, mudança e recongelamento.
• Processo de oito etapas de Kotter para liderar mudanças. O professor da Universidade de Harvard, John Kotter, desenvolveu um modelo que orienta o usuário, desde a criação de um senso de urgência e construção de uma coalizão orientadora até a sustentação da aceleração e instituição das mudanças.
• Metodologia Prosci. Essa abordagem de boas práticas incorpora o modelo de Conscientização, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço (ADKAR) para mudança individual, bem como um processo de três fases para mudança organizacional.
• McKinsey 7-S. Os consultores Tom Peters e Robert H. Waterman descreveram sete fatores que afetam a mudança: valores compartilhados, estratégia, estrutura, sistemas, estilo, equipe e habilidades.
• Modelo de transição de Bridges. William Bridges desenvolveu um modelo de três estágios para descrever como as pessoas se adaptam às mudanças: desapego, incerteza e confusão, e aceitação.
• Biblioteca de Infraestrutura de TI (ITIL). A estrutura ITIL(opens in a new tab) oferece orientação específica para mudanças operacionais de TI.

Alguns desses modelos são mais adequados para tipos específicos de mudanças. Por exemplo, o Modelo de Transição de Bridges, com seu foco em emoções e comportamento, pode ser útil para entender e gerenciar mudanças centradas nas pessoas. Transformações de processos e sistemas podem combinar melhor com abordagens como o modelo ADKAR da Prosci ou o Processo de 8 etapas de Kotter. Ao embarcar em um esforço de mudança, é importante considerar qual modelo pode funcionar melhor com base no tipo e na escala da mudança proposta.

Por Que as Iniciativas de Gestão de Mudanças Falham?

Para preparar sua organização para o sucesso, pode ser útil entender por que as iniciativas em gestão de mudanças falham. Alguns problemas comuns podem contribuir para o fracasso de um esforço de mudança:

• Falta de clareza sobre a mudança. Sem uma compreensão clara do que está impulsionando uma mudança, pode ser difícil comunicá-la à organização e ganhar impulso para realizá-la.
• Adesão limitada. A gestão eficaz de mudanças depende não apenas do apoio da liderança, mas também do comprometimento das pessoas que serão impactadas.
• Comunicação ineficaz. Quando a justificativa para a mudança não é compartilhada cedo e frequentemente, o medo e a incerteza podem aumentar. Uma comunicação clara, específica e frequente é a marca registrada da gestão de mudanças bem-sucedida.
• Recursos inadequados. Uma gestão de mudanças eficaz exige um investimento significativo de tempo e dinheiro. Reduzir o esforço pode levar a custos adicionais no futuro.
• Mal planejamento. Embora os líderes possam não ser capazes de prever todos os problemas que podem surgir em um projeto, reservar um tempo para considerar possíveis barreiras e resistências à mudança e desenvolver estratégias de atenuação pode ajudar a garantir que o processo ocorra sem problemas.
• Falta de métricas. Você não pode gerenciar o que não consegue medir. Sem indicadores-chave de desempenho, fica difícil avaliar o progresso e resolver problemas antes que eles se tornem avassaladores.
• Falta de continuidade. Muitos líderes cometem o erro de frear cedo demais seus esforços de gestão de mudanças. Uma mudança sustentada requer a construção de impulso contínuo suficiente para levar a transição até seu estado final.
• Treinamento inadequado. Como a maioria das mudanças exige que as pessoas trabalhem de novas maneiras, sem treinamento adequado, os funcionários não conseguirão adotar os novos processos.
• Momento inadequado. Decidir quando mudar é importante. Implementar uma mudança em um momento já agitado, quando outras mudanças significativas estão ocorrendo, pode ser uma receita para o desastre. Muitos especialistas dizem que programas de mudanças mais curtos e incrementais são eficazes.

Exemplos de Sucessos na Gestão de Mudanças

Embora as falhas na gestão de mudanças tendam a ter mais destaque, muitas histórias de sucesso ilustram o valor de investir na prática. Alguns exemplos de alto nível de gestão de mudanças eficaz incluem esforços de transformação na Netflix, Domino’s e Coca-Cola:

• A Netflix enfrentou uma crise existencial quando a empresa que se construiu com base em seu negócio de aluguel de DVDs por correio enfrentou a disrupção digital da mídia de streaming. Quando a empresa lançou inicialmente seus próprios serviços de streaming digital em 2007 — com um custo extra para os clientes — muitos assinantes protestaram. Mas a liderança da Netflix permaneceu fiel à nova missão, adotando princípios de gestão de mudanças e, finalmente, conseguiu mudar para um modelo de negócios digital e atrair assinantes de empresas de TV a cabo tradicionais.
• A Domino’s era uma marca de entrega de pizza que lutava para permanecer relevante quando, em 2008, seus líderes decidiram mudar sua abordagem. À medida que os consumidores começaram a adotar os pedidos online, a Domino's se destacou logo no início, investindo na experiência digital, diferenciando-a de outras marcas nacionais de entrega. A empresa adotou a gestão de mudanças, tornando-se líder em inovação digital ao implementar sucessivas inovações tecnológicas ao longo dos anos, desde pedidos por mensagem de texto até entregas por drones e robôs.
• O crescimento da Coca-Cola’s estagnou em 2004, quando trouxe uma nova liderança para revigorar a organização depois de passar por duas reorganizações fracassadas. Desta vez foi diferente. Um executivo de RH recém-nomeado, juntamente com outros líderes importantes, conduziu uma análise interna ao longo de sete meses. Foi um esforço inclusivo, informado por uma pesquisa com os gerentes sobre os principais desafios da empresa, que mais tarde se dividiram em equipes multifuncionais trabalhando no desenvolvimento de uma nova missão, visão e valores, bem como novas abordagens para remuneração e reconhecimento dos funcionários. O resultado final, chamado de Manifesto para o Crescimento, expôs as mudanças propostas, que incluíam avaliações de desempenho e incentivos alinhados com a missão esclarecida da empresa (renovar o mundo em corpo, mente e espírito; inspirar momentos de otimismo; e criar valor e fazer a diferença). O RH fez uma parceria com especialistas em relações públicas e comunicação para lançar o Manifesto em todo o mundo. Diferentemente das tentativas anteriores de transformação, esta foi bem-sucedida, resultando em um crescimento acelerado e aumento do engajamento dos funcionários.

Gerencie Mudanças com NetSuite

Uma estratégia de gestão eficaz é fundamental para garantir que uma organização e seus funcionários adotem e sustentem com sucesso as mudanças necessárias. Orientar a mudança organizacional do início ao fim oferece inúmeros benefícios, incluindo maior alinhamento com a estratégia empresarial mais ampla, melhor desempenho do projeto, maior adoção e integração mais suave da mudança, menos interrupções e melhores resultados.

Uma das maneiras mais inteligentes de gerenciar mudanças e alcançar o alinhamento organizacional é investir em um sistema de planejamento de recursos empresariais (ERP) que reúna uma variedade de funções de negócios em um só lugar. A gestão de mudanças baseada em ERP elimina silos de informações, oferece melhor integração e mantém todos alinhados à medida que a organização avança em um esforço de mudança específico.

O NetSuite ERP ajuda a automatizar processos manuais demorados e a liberar recursos necessários para se adaptar às mudanças, impulsionar a inovação e permanecer competitivo. O sistema permite que as organizações gerenciem contabilidade, estoque, distribuição e muito mais a partir de uma única aplicação baseada em nuvem, criando visibilidade em tempo real de dados cruciais que ajudam os líderes a monitorar a eficácia do crescimento e das mudanças nos negócios. Ao conduzir iniciativas de mudança, os líderes podem usar o sistema para padronizar processos de negócios dentro de uma função específica ou otimizar vários processos em toda a organização, desde a gestão de pedidos e o monitoramento do estoque até o aumento da eficiência do depósito e a otimização da cadeia de suprimentos.

Quando as organizações integram práticas de gestão de mudanças como uma competência empresarial, elas podem se adaptar melhor às mudanças contínuas e incutir maior flexibilidade entre a força de trabalho, o que incentiva maior capacidade de resposta e inovação. No mercado dinâmico de hoje, onde as mudanças são frequentes e necessárias, a gestão de mudanças é um investimento importante que geralmente gera retornos significativos.

Perguntas Frequentes sobre Gestão de Mudanças

Qual é o modelo de gestão de mudanças mais popular?

Alguns dos modelos de gestão de mudanças mais populares incluem o modelo de Lewin, o processo de oito etapas de Kotter e a Metodologia Prosci. O modelo certo para uma organização depende do tipo de mudança que está sendo feita.

O que um departamento de gestão de mudanças faz?

Algumas organizações que prevêem mudanças frequentes ou contínuas podem estabelecer um departamento de gestão de mudanças. O grupo deve ter experiência para orientar a organização em transições de objetivos de negócios, processos ou tecnologias. O departamento pode implementar estratégias para gerenciar mudanças e, ao mesmo tempo, ajudar as pessoas a se adaptarem, o que aumenta a probabilidade de a organização sustentar efetivamente as novas abordagens.

O que é uma estratégia de gestão de mudanças?

Uma estratégia de gestão de mudanças é uma estrutura para realizar transformações dentro de uma organização, departamento ou equipe que leva em consideração o impacto da mudança nos funcionários e os orienta durante a transição. Essa estratégia normalmente inclui uma proposta de mudança, um grupo de liderança, um plano de comunicação, abordagens para lidar com desafios e resistências previstos e métricas para medir o progresso e o sucesso.

Quais são os cinco estágios da gestão de mudanças?

Gestão de mudanças é uma abordagem estruturada, embora idealmente flexível, para conduzir uma mudança em uma empresa, desde a ideação e preparação até a transição e avaliação. Os cinco estágios abrangentes deste processo são:

1. Definição da mudança, incluindo sua justificativa, benefícios previstos, impacto provável e resultados ideais.
2. Identificação dos principais participantes, incluindo líderes e proprietários.
3. Desenvolvimento do plano de mudança, incluindo a elaboração de metas estratégicas, indicadores-chave de desempenho, escopo, etapas de implementação, principais fatores de risco, um plano de comunicação e um programa de treinamento.
4. Implementação da mudança de acordo com o plano e de ajustes conforme surgirem problemas.
5. Integração da mudança na empresa, sua cultura e processos. As organizações também podem querer realizar revisões pós-ação do processo de mudança para analisar o que funcionou e o que não funcionou para informar futuras iniciativas.